Selon l'Art. L121-6 du
code du travail, les informations demandées, sous
quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ou à un salarié
ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier
sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses
aptitudes professionnelles. lien direct et nécessaire
avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des
aptitudes professionnelles. Le candidat à un emploi ou le salarié
est tenu d'y répondre de bonne foi.
Quelles informations l'employeur peut-il demander à un
salarié ? Les informations demandées,
sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi
ou à un salarié ne peuvent avoir comme finalité
que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi
proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations
doivent présenter un lien direct et nécessaire
avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des
aptitudes professionnelles. Le candidat à un emploi ou
le salarié est tenu d'y répondre de bonne foi.
S'il est envisagé d'avoir recours à des méthodes
ou techniques d'aide au recrutement (graphologie, tests psycho-techniques,
astrologie, psychologie, etc.), le comité d'entreprise
doit être informé préalablement à leur mise en
œuvre (C. trav., art. L. 432-2-1).
Pour la Cour de cassation sont autorisées les questions
suivantes :
l’état
civil du candidat et à ses diplômes. judiciaires
le relevé
de notes
l’extrait n0
3 du casier judiciaire
les antécédents
professionnels
l’existence d’une
clause de non-concurrence.
A quelles demandes d'informations, le salarié
n'est-il pas tenu de répondre
Les questions
relatives à l’origine sociale et ethnique
du candidat ainsi qu’à ses mœurs.
Les
questions relatives à l’état de grossesse. Selon l’art. L. 122-25, alinéa
2 du Code du travail, la femme candidate à un emploi
de salarié n’est pas tenue de révéler
son état de grossesse. Le chef d’entreprise ne
peut donc pas questionner une candidate à ce sujet
Les questions
relatives à l’état de santé.
La visite médicale d’embauche
a simplement pour but de vérifier l’aptitude physique
du salarié à son emploi. Cette interdiction s’applique
notamment aux candidats porteurs du virus du SIDA. Le
fait pour un salarié de ne pas déclarer
à son employeur, lors de son embauche, qu’il bénéficiait
d’une allocation pour handicapé ne constitue pas,
par exemple, une faute grave, permettant de rompre avant
terme un contrat à durée déterminée.
Les questions
relatives à la situation de famille. Un employeur ne peut pas, rompre
la période d’essai d’une salariée suite
à l’annonce de son mariage, en invoquant son silence sur
sa situation de fiancée lors de son recrutement.
Les questions
relatives aux convictions religieuses.
Les questions
relatives à l’affiliation syndicale, aux opinions politiques,
au montant des revenus;
Les questions
relatives au dossier scolaire.
Le dossier scolaire est un document
personnel. L’employeur ne peut exiger du candidat qu’il
fournisse son dossier scolaire. En effet, le dossier scolaire
est un document personnel comportant des appréciations
sur le candidat lui-même, parfois des renseignements confidentiels
relatifs à son environnement familial et social, qui n’ont
pas à être connus de l’employeur sous peine de porter
atteinte à la vie privée du candidat.
Dans quels cas le silence gardé
par le salarié provoque-t'il la nullité du contrat ? Selon l’article L. 121-6 du code du travail,
relatif aux informations pouvant être demandées â un
candidat, celui-ci est tenu de répondre de bonne foi
aux questions posées par l’employeur.
Si l’employeur ne peut reprocher à un salarié les omissions
ou inexactitudes commises par celui-ci lors de son embauche
quand les questions n’ont aucun lien avec l’emploi proposé.
Le consentement de l’employeur ne doit pas être vicié.
Remarque : Il ne peut être reproché
à un salarié de dissimuler lors de son embauche
une condamnation pénale antérieure. Il n’existe
pas en effet d’obligation de faire mention des antécédents
judiciaires et le silence du salarié n’a donc pas de
caractère de tromperie.
