Un temps partiel choisi par le salarié
Un salarié qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps partiel est prioritaire si un tel emploi, compatible avec sa catégorie professionnelle, existe. Inversement, un salarié à temps partiel désireux de travailler à temps plein est prioritaire dans les mêmes conditions.
Un accord collectif peut prévoir les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande du salarié. A défaut, le salarié doit formuler sa demande par écrit, au moins 6 mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel. L'employeur doit lui répondre par écrit, en motivant son éventuel refus, dans les 3 mois suivant la réception de la demande. Il existe des situations où le temps partiel est de droit pour le salarié, à condition qu'il ait au moins un an d'ancienneté : en cas de maladie, d'accident, ou de handicap grave d'un enfantà charge, ou encore pour élever un enfant dans le cadre du congé parental d'éducation.

Le temps partiel pour les besoins de la vie familiale
A leur demande et pour les besoins de leur vie familiale, les salariés peuvent bénéficier d'une réduction du temps de travail sous forme de périodes non travaillées d'au moins une semaine.
Leur durée de travail est alors fixée dans le cadre annuel.
Cette formule permet l'ajustement, par exemple, des périodes non travaillées sur les vacances scolaires.
Pendant les périodes travaillées, les salariés sont soumis à l'horaire collectif pratiqué dans l'entreprise.
Le temps partiel pour les besoins de la vie de famille doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail. Cet avenant doit préciser les périodes non travaillées dans l'année et peut également prévoir
la mensualisation de la rémunération, fixée indépendamment
des horaires de travail réellement effectués chaque mois.

Le temps partiel modulé
En application d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise, le temps partiel peut être modulé :
la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié peut ainsi varier sur tout ou partie de l'année à condition que sur un an, cette durée ne dépasse pas celle mentionnée dans le contrat de travail.

Un contrat écrit
Le contrat de travail à temps partiel doit être écrit, qu'il soit à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Il doit mentionner :
- la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail (selon le cadre choisi);
- la répartition des horaires sur la semaine ou le mois, ainsi que les cas et la nature d'une modification éventuelle de cette répartition (toute modification doit être notifiée au salarié au moins sept jours à l'avance);
- les limites de l'utilisation des heures complémentaires lesquelles
ne peuvent excéder le 1/10ème de l'horaire mentionné dans le contrat de travail. Toutefois, un accord de branche étendu peut augmenter le nombre maximal des heures complémentaires jusqu'au tiers de la durée prévue au contrat.
Chaque heure complémentaire effectuée au-delà du dixième
de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue donne alors lieu à majoration de salaire de 25%
- la rémunération et ses composantes (primes)
- la qualification du salarié
- la durée de la période d'essai éventuellement prévue
- les modalités de communication par écrit des horaires de travail quotidiens.

Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Modification des horaires
Lorsque l'employeur envisage la modification des horaires de travail d'un salarié, il doit lui notifier cette modification 7 jours (une convention ou un accord collectif peut ramener ce délai jusqu'à 3 jours ouvrés) au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
Dans 2 cas, le salarié peut refuser la modification, sans encourir
ni sanction ni licenciement :
- lorsque l'employeur demande une modification qui n'était pas prévue au contrat,
- quand le changement envisagé n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses pour le salarié, le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, une activité chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée. Dans ce cas, le salarié peut refuser la modification alors même que celle-ci intervient dans les conditions définies dans le contrat de travail.

Heures complémentaires
Le refus, par le salarié, d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites qui ont été fixées au contrat ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
De même, dans le cadre des limites d'heures complémentaires prévues au contrat, le salarié doit être prévenu au moins 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires doivent être effectuées. Si l'employeur n'a pas respecté ce délai de 3 jours,
le refus d'effectuer ces heures ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Interruption d'activité
L'employeur ne peut imposer au salarié plus d'une interruption d'activité dans la journée ou une interruption supérieure à deux heures, sauf si un accord collectif applicable à l'entreprise en prévoit la possibilité.

Des droits similaires à ceux des salariés à temps plein
Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits individuels que les salariés à temps plein : congés, jours fériés, ancienneté, période d'essai. Sa rémunération est simplement proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe, à temps plein, un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.
Il dispose des mêmes droits collectifs que les salariés à temps plein de l'entreprise : élections des représentants du personnel, droits syndicaux. Toutefois, un salarié qui effectue un temps partiel pour plusieurs employeurs ne peut être élu en qualité de représentant du personnel dans plusieurs entreprises :
il doit choisir l'établissement dans lequel s'exercera son mandat.
Par ailleurs, il ne bénéficie de la totalité du crédit d'heures prévu
pour son mandat que dans la mesure où la durée de son travail ne s'en trouve pas réduite de plus d'un tiers.

Des aides financières
Attention : cette aide a été supprimée le 31 décembre 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés, elle sera supprimée au plus tard le 31 décembre 2002 pour les autres entreprises.
En revanche, l'abattement est maintenu pour les contrats de travail qui y ouvraient droit avant le :
> 1er janvier 2000 dans les entreprises de plus de 20 salariés,
> 1er janvier 2002 pour les autres entreprises.
L'aide est accordée jusqu'au 31 décembre 2002 lorsque le droit à abattement a été ouvert au cours de l'année 2002.

Où s'adresser ?
Inspection du travail
Représentants du personnel
> ici toutes les coordonnées par département

Références
Articles L 212-4-2 à L 212-4-7 et L 322-12 du Code du travail.