Une définition
La période légale du travail de nuit (période comprise entre 21 heures et 6 heures) peut être remplacée, par accord collectif étendu ou par accord d'entreprise, par une autre période de neuf heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures.
A défaut d'accord et lorsque les caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise le justifient, cette substitution peut être autorisée par l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.
Ainsi, est travailleur de nuit tout salarié qui :
- soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures (ou pendant la période fixée conventionnellement) ;
- soit accomplit, au cours d'une « période de référence », un nombre minimal d'heures de travail de nuit entre 21 heures et 6 heures (ou pendant la période fixée conventionnellement).
La « période de référence » et le nombre minimal d'heures de travail de nuit sont fixés par convention ou accord collectif étendu ou, à défaut, par un décret prochainement adopté par le conseil des ministres.

Un encadrement par accord collectif
Le recours au travail de nuit doit être exceptionnel et suppose la conclusion préalable d'une convention ou d'un accord collectif de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement.

L'accord doit :
- comporter les justifications du recours au travail de nuit (nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique, des services d'utilité sociale) ;
- prévoir également les mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs, à faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales (moyens de transport…), et à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L'accord collectif prévoit également l'organisation des temps de pause.
S'il s'agit d'un accord d'entreprise ou d'établissement, il ne doit pas avoir fait l'objet d'une opposition de la part des syndicats majoritaires dans l'entreprise, non signataires de l'accord.
A défaut d'accord et si l'employeur a loyalement engagé des négociations sur le travail de nuit, les travailleurs peuvent être affectés à des postes de nuit après autorisation de l'inspecteur du travail.

Des limites
La durée quotidienne du travail effectué par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.

Par dérogation, cette durée peut excéder 8 heures, si une des conditions suivantes est remplie :
- une convention ou accord collectif de branche étendu le prévoit,
- une convention ou accord collectif étendu organise le travail par équipes successives,
- des circonstances exceptionnelles justifient ce dépassement, sous réserve d'une autorisation de l'inspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.
Calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives,
la durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit ne peut dépasser 40 heures.
Une convention ou un accord de branche étendu peut porter cette limite à 44 heures lorsque les caractéristiques propres à l'activité du secteur le justifient.
A défaut de convention ou d'accord de branche étendu, un décret peut fixer la liste des secteurs pour lesquels cette durée est fixée entre 40 et 44 heures.

Des compensations au travail de nuit
Le travail de nuit est assorti de compensations pour le salarié.
La convention ou l'accord applicable à l'entreprise dans laquelle le travail de nuit est organisé prévoit les mesures, notamment financières, destinées à compenser les contraintes du travail de nuit (repos compensateur, majorations de rémunération).

Une priorité pour travailler de jour
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou dans la même entreprise sont prioritaires pour occuper un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
A noter : les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit bénéficient, dans les mêmes conditions, d'un droit à occuper un poste de nuit.

Une protection renforcée dans certains cas
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (garde d'un enfant, prise en charge d'une personne dépendante…), le salarié peut :
- demander son affectation sur un poste de jour,
- refuser d'accepter un travail de nuit, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
La salariée travaillant de nuit, en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, est affectée à sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal post-natal.
Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération.

Où s'adresser ?
Inspection du travail.
Direction départementale du travail, de l'emploi
et de la formation professionnelle (DDTEFP)
> ici toutes les coordonnées par département

Références
Articles L 213-1 à L 213-5 du Code du travail
Articles R 213-1 à R 213-3 du Code du travail.